Gerente Minuto

“Objetivos iniciam comportamentos. Consequências influenciam futuros comportamentos.”

O papel de um líder, de um professor, de um gerente, é fazer que seus alunos, seguidores, subordinados “tirem nota 10”. E o sucesso da liderança “em um minuto” está na aplicação dos três segredos:

1) objetivos-minuto: estabelecer objetivos claros e metrificáveis com todos. Deixar evidente o que é esperado e como serão avaliados.

2) elogios-minuto: se um trabalho é bem-feito e cumpre com seus objetivos, sempre devemos elogiar. O elogio evidencia que o que está sendo esperado foi alcançado, e que a pessoa deve continuar com o bom trabalho.

3) redirecionamento-minuto: se um erro é identificado, redirecione o mais rápido possível (de preferência, seja o primeiro a reconhecer o próprio erro). Confirme os fatos, revise os objetivos e os motivos da escolha errônea. Deixe claro como você se sente em relação ao ocorrido e qual será o impacto nos resultados. Faça uma PAUSA. Lembre-se de valorizar a pessoa mais do que o erro, que elas são dignas de sua confiança, que as respeita e sabe que são capazes de seguir fazendo um bom trabalho apesar do erro.

Enquanto parte das organizações não estabelece os objetivos, outra o faz anualmente. Para um processo ser bem controlado e atingir os melhores resultados, devemos observá-lo continuamente. Isso não significa micro gerenciamento. Alinhar objetivos pode ser uma atividade trimestral, e elogios e redirecionamentos não tem frequência, hora ou local, devem ser praticados sempre quando forem flagrados. Afinal de contas, duram apenas um minuto, e cada minuto gasto com pessoas é o mais precioso que podemos dar e receber.

Na literatura do Novo Gerente-Minuto, temos um rapaz genérico, sem nome, mas descrito como “inteligente”. Ele buscava trabalhar para um gerente moderno, que fosse eficiente e soubesse equilibrar trabalho e vida pessoal. O jovem, em toda sua pesquisa, só encontrara gerentes “interessados em resultados (autocráticos) ou muito humanos (democráticos). O equilíbrio era difícil de encontrar, até que ele ouviu falar do “Gerente-Minuto”.

O tal gerente conta ao protagonista como a empresa antes era “hierárquica”, sufocando inovações e se distanciando do cliente. O homem deixa claro que “gerenciar com colaboração é mais eficaz do que o antigo sistema de comando e controle”.

As reuniões com a equipe são semanais, onde todos expõem o que foi feito, os problemas e o que será feito para contorná-los. O gerente é responsável por facilitar as decisões, não por tomá-las. As decisões devem ser tomadas pela equipe. Uma equipe irá produzir bem se estiver satisfeita e é papel do líder produzir um ambiente em que todos se sentem confortáveis e úteis.

Ao longo da narrativa, em cada iteração do protagonista, seja com O gerente-minuto, seja com os membros de sua equipe, vemos a aplicação do método

PLANEJAMENTO > REDIRECIONAMENTO > ELOGIO.

Após sua conversa com o Gerente, o rapaz conversa com Tereza Lee [seria intencional a junção do nome de dois participantes do retiro do Monge e o Executivo?]. Ela lhe apresenta a ideia de Objetivos-Minuto, quando o gerente passa um bom tempo com o subordinado para que estabeleçam juntos e deixem bem claro qual é a responsabilidade de cada um. O gerente não impõe o objetivo, mas escuta o que os liderados pensam da estratégia da empresa e de suas posições. Juntos, chegam a um acordo e os objetivos devem caber em uma única folha de papel.

Se um objetivo pode ser lido em 1 minuto, e você os lê todos os dias, não demora mais que 5 minutos para entender quais decisões deve tomar para atingi-los. Um objetivo deve estar claro para todos, ter prazo para ser cumprido e ser metrificável, para podermos entender o que é um “bom desempenho”.

O próximo “subgerente” é Paul Trenell, que nos introduz ao segundo segredo: o elogio-minuto.

A ideia é utilizar a técnica de feedback de maneira constante e precisa. É importante deixar claro, em termos específicos, quando o trabalho está bom ou ruim. Muitas vezes, o feedback é visto como um “puxão de orelha”. Contudo, ele é mais do que isso, pois deve ser usado também e, principalmente, quando as coisas estão caminhando na direção desejada.

Quando um gerente percebe que alguém fez algo certo, explica exatamente o que foi e como está satisfeito com o resultado. Então, faz uma pausa (para que você possa absorver o elogio) e, em seguida, reforça o elogio e incentiva-o a continuar o bom trabalho. Essa técnica de elogio, principalmente ao enfocar a especificidade do trabalho, garante que o elogio é sincero.

[Essa técnica de elogiar/repreender + PAUSA + reforço do comportamento é disseminado na metodologia positivista/montessoriana também, e é extremamente difícil de ser aplicada quando você está brava com seu filho(a)]

Por outro lado, quando alguém faz algo errado… bem, temos o redirecionamento-minuto. E quem nos explica o que é isso na história é Jon Levy. Naturalmente, erros acontecem.

Ninguém gosta de ter seus erros apontados, mas um redirecionamento vai além, pois seu objetivo é colocar a pessoa de volta nos trilhos, expondo nosso ponto de vista compartilhamos experiência e temos uma chance maior de tomar a decisão correta.

Se um erro acontece, antes de repreender o agente da ação em si, devemos revisar se o objetivo está claro o suficiente para ambas as partes. Se o objetivo não está claro, o Gerente-Minuto assume a responsabilidade imediatamente e busca o esclarecimento do objetivo. Caso contrário, um “redirecionamento-minuto” funciona em duas etapas: na primeira, focamos no erro, e quais serão os impactos dele. Depois, concentramos na pessoa redirecionada: é importante aqui valorizar o funcionário, lembrando que a pessoa é melhor do que o erro, mas que é esperado que ele não se repita. Entre ambas as etapas, sempre há uma pausa, para que possamos refletir sobre o que foi dito.

O gerente-minuto nos ensina a manter o bom humor mesmo diante dos erros. Entendendo que somos melhores que nossos erros e que trabalhando em equipe chegamos mais longe.

Após sua volta na fábrica, o protagonista tem mais um breve diálogo com O Gerente-Minuto sobre o porquê de os três segredos funcionarem tão bem.

O Gerente explica que muitas pessoas assumem que os objetivos estão claros, mas raramente estão. Além disso, as pessoas precisam de saber de maneira específica como estão se saindo. Bem ou mal, precisam de um feedback para entender o que devem continuar fazendo e o que não devem.

Juntos, Gerente e aprendiz revisam os aspectos dos três segredos, da importância dos objetivos claros e sintéticos, bem como da tática de estabelecer metas intermediárias, para assegurar a evolução no rumo certo. Punir quem está aprendendo não nos levará a chegar mais rápido, precisamos redirecionar e incentivar para chegarmos juntos ao objetivo.